14 شهریور 1396

چابکی سازمانی، عنصر حیاتی برای بقا و رشد

مارکتینگ نیوز- ما در زمان تغییرات هولناکی زندگی می‌کنیم که روز به روز سریع‌تر و پیچیده‌تر می‌شود و نیاز به عکس‌العمل‌های مناسب‌، سریع‌تر و پردازش اطلاعاتی بیشتری داریم.سازماندهی در محیط تغییر سریع، باید همزمان و بدون وقفه موفقیت آمیز باشد و برای چنین کار دشواری، چابکی نه فقط برای رشد، بلکه برای زنده ماندن هم بسیار مورد نیاز است‌. در واقع، رهبران ‌باید تشخیص چابکی کارکردهای مهم را برای موفقیت‌های پی در پی کشف کنند. در نظرسنجی موسسه آمریکایی PwC از 1150 مدیرعامل، 76 درصد گفتند که توانایی آنها برای انطباق با تغییرات، قدرت اصلی مزیت رقابتی در آینده خواهد بود. مطالعه موسسه مک کینزی در همین زمینه نشان داد که 9 نفر از 10 مدیرعامل که مورد سوال قرار گرفته بودند، چابکی سازمانی را برای موفقیت در کسب‌وکار حیاتی دانسته بودند و با گذشت زمان اهمیت آن را بیشتر تشخیص داده بودند. در تحقیق دانشگاه کالیفرنیا در همین زمینه نتیجه‌گیری شده بود که چابکی سازمانی منجر به عملکرد بهتر و بهبود مزیت رقابتی سازمان می‌شود.

 

سوال بنیادین این روزها در بین رهبران سازمان‌ها این است که: برندگان آینده در کسب‌وکار چه نوع سازمان‌هایی خواهند بود‌ که بتوانند فضای رقابت و شرایط بازار را تغییر دهند. این سوال در حالی مطرح می‌شود که چابکی برای رسیدن به شرایط ایده آل خود در سازمان‌ها نیاز به یادگیری و آموزش بیشتر دارد. چابکی سازمانی ‌باید با وضوح بیشتر‌، درک مشترک و جهت دهی بهتر از طریق رهبرانی که این قابلیت حیاتی را تشخیص داده‌اند انجام گیرد‌. چابکی سازمانی در بسیاری از سازمان‌ها، ‌باید پیش نیاز همه مولفه‌ها قلمداد و اجرایی شود‌. سازمان‌هایی که با آشفتگی و عدم اطمینان هرروزه در بازار رقابت به چالش کشیده می‌شوند، نیاز مبرم و بی بدیلی به چابکی سازمانی دارند.

چابکی اصطلاحی است که این روزها اغلب در ادبیات مدیریت مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد و نشان‌دهنده افزایش نیاز سازمان‌ها به سرعت در واکنش و پاسخ سریع به تغییرات داخلی و خارجی است. مردم به فناوری بسیار سریع‌تر از گذشته دست پیدا می‌کنند. اخبار با سرعت نور منتشر می‌شود. اقتصاد جهانی، آشفتگی‌ها و پیچیدگی ها‌، همه عواملی هستند که بر سازمان‌های امروزی سریع تاثیر می‌گذارند و نیاز سازمان‌ها برای زنده ماندن به چابکی و درک پارادایم جدید‌، تغییر در نگرش‌ها، اهداف، شیوه‌های کار و مدیریت سازمان‌ها را دو چندان کرده است.گابریل هالن کروتز در سال 2012 پس از تحقیقی وسیع دریافت که مدیران اندکی از مدل‌های مدیریت تغییر در سازمان‌های خود استفاده می‌کنند. با وجودی که اکثر آنها از مزایای آن هم مطلع هستند، ولی به‌دلیل نبود انگیزه، عدم تمرکز و توانایی اعمال مدل‌های نظری تغییر در کارکرد سازمانی به شکل ناباورانه‌ای نادیده گرفته می‌شوند‌. او همچنین به این نتیجه رسید که دانش مدیریت تغییر به ندرت از مشاوران و کارشناسان به مدیران منتقل می‌شود‌. یکی دیگر از دلایل «شکست» طرح‌های تغییر، فقدان درک ضرورت و فوریت آن است. «چرایی» و نیاز واضح برای تغییر و حس اینکه فرآیند تغییر در چه مرحله‌ای است، ضروری به نظر می‌رسد و نیاز به یک نقشه راه و همچنین پشتیبانی برای مواجهه با آشفتگی‌ها در میان ابعاد موثر بر چابکی سازمانی می‌تواند مفید باشد. از آنجا که سبک رهبری برای چابکی سازمانی بسیار مهم است، به همین دلیل ویژگی‌های رهبری در سازمان چابک بسیار با اهمیت است.

مفهوم «چابکی» بر هوشیاری و انعطاف‌پذیری تاکید می‌کند‌. همچنین توانایی موفقیت در محیط غیرقابل پیش‌بینی و متغیر را نیز «چابکی سازمانی» می‌گویند. با وجود اینکه موضوع چابکی سازمانی یک مفهوم جدید است، ولی تعریف دقیقی در ادبیات کسب‌وکار ندارد‌. اگر بخواهیم بر یک تعریف واحد پافشاری کنیم، معنای اصلی آن توانایی یک شرکت در انطباق با سرعت تغییرات در بازار است. هنگامی که سرعت تغییرات و فناوری‌های جدید در محصول یا خدمتی که سازمان شما در بازار انجام می‌دهد بالا باشد، کارکنان باید تشویق شوند که در نوآوری مشارکت کنند. در رقابت یک سازمان از انواع روش‌ها و استراتژی‌ها استفاده می‌شود. ارتباط و وابستگی متقابل بین این روش‌ها، در چابک سازی مجموعه زنجیره ارزش بسیار حائز اهمیت است‌. تمرکز بر چگونگی چابکی سازمانی نیز اغلب دست کم گرفته می‌شود یا به شکل انتزاعی در نظر گرفته می‌شود‌. برخی از محققان تمایل دارند که بر تولید و مدیریت عملیات تمرکز کنند‌. این دسته از نظریه پردازان با نادیده گرفتن مسائل فرهنگی، ارتباطات‌، سبک رهبری و فناوری، عملا موفقیت خود را در چابک‌سازی به شکست تبدیل می‌کنند.

 

ابعاد چابکی سازمانی

چابکی سازمانی دارای چند بعد اصلی است که در آن تاکید بر جنبه‌های مختلف دارد‌. این جنبه‌ها را می‌توان به عنوان یک ورودی برای رهبرانی که صلاحیت چابک‌سازی را دارند به‌عنوان مهم‌ترین عوامل چابک‌سازی تعریف کرد.ضرورت دارد رهبری سازمان‌، ظرفیت و آمادگی کارکنان را برای چابکی تحریک کند تا ذهنیت کسب‌وکار به‌طور معمول به چالش کشیده شود و به شکل بلندپروازانه‌ای به آینده سازمان نگاه کنند. رهبری سازمان بر مبنای پایه‌های ارزشی، به این معنی است که تمام مدیران باید این را در رفتار و کردار روزانه خود جاری سازند و آن را به همه کارکنان منتقل کنند. هسته نوآوری این است که مبادله ایده‌ها در دستور کار قرار گیرد و آگاهانه در مورد روند و شرایط موجود در بازار با کارکنان و ذی‌نفعان دیگر که منافع یادگیری مشترک دارند، ارتباط برقرار شود. کارکرد فرهنگ نیز در مورد شفافیت در اطلاعات است. جهت گیری روشن و اجازه دادن به کارکنان برای کمک به توسعه و یادگیری آنها و تغییر به این معنی است که همه باید مسوولیت کمک به تغییر را با تمام وجود داشته باشند. ساختار نیز تعادل عملیاتی را با انعطاف‌پذیری‌، تعادل و توانایی تخصیص مجدد منابع به یک فرصت کسب‌وکار تبدیل می‌کند و ابعاد و قابلیت‌های چابکی سازمانی به‌عنوان بخشی از خروجی سازمان به شمار می‌رود که در سبک رهبری چابک و رهبری تحول‌پذیر سازمان شرایط متفاوتی دارند.

 

رهبری تحول‌گرا

با توجه به نیازهای رهبر سازمان در برخورد با چابکی سازمانی، رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از سبک‌های مهم رهبری سازمانی معرفی شده است‌. رهبری تحول‌گرا‌، به جای تکیه بر صرفه‌جویی، روش ایجاد انگیزه و جذب مشارکت کارکنان را انتخاب می‌کند که شامل تغییر در باورها، نیازها و ارزش آنها می‌شود و از طریق قدرت بینش و شخصیت خود، می‌تواند الهام‌بخش پیروان خود برای تغییر انتظارات، درک و انگیزه در جهت دستیابی به اهداف مشترک باشد. شخصیت رهبر، ویژگی‌ها و توانایی تغییر در او انرژی‌بخش و چالش‌برانگیز است و مانند موتور چابکی عمل می‌کند‌.

 

اثرات سبک رهبری تحول‌گرا بر چابکی سازمانی

در سازمان‌هایی که با تغییرات سریع، فوری و غیرقابل پیش‌بینی همراه هستند‌، انتظارات در سطح بالایی نسبت به خدمات مشتری قرار دارد‌. رهبری تحول‌گرا بر چابکی سازمانی و نقش میانجی در خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت دارد. چابکی رهبر سازمان یک چارچوب سازگار برای محیط‌هایی است که با تغییرات سریع، آشفتگی، عدم قطعیت و پیچیدگی زیاد روبه‌رو هستند‌. استفان جوزف و بیل ولوگر، نتایج یک مطالعه عمیق در مورد رهبری سازمان را در کتاب «چابکی رهبری» ارائه کرده‌اند و در آن مهارت در چابکی رهبری و سازمان چابک را حیاتی دانسته‌اند‌.

از مولفه‌های دیگر چابکی سازمانی باید به موارد زیر نیز توجه داشت:

پاسخگويی: مجموعه‌ای از روابط اجتماعی که براساس آن، شخص برای توضیح و توجیه رفتار خود با دیگران، احساس تعهد می‌کند. به عبارت دیگر فرد اجبار و اصرار دارد به توضیح و توجیه روابط خود با سایر افراد بپردازد.

پاسخگویی یکی از راه‌های ایجاد اعتماد عمومی است و در حقیقت نوعی ارائه گزارش است؛ گزارشی که اطلاعات را در زمان، مکان و شکل مناسب در اختیار تصمیم‌گیرندگان قرار می‌دهد.

شايستگی: مهارت‌ها، معلومات، رفتارها و تجربه‌ها. با سرمایه‌گذاری در تعلیم و تربیت نیروی انسانی می‌توان شایستگی‌های کلیدی کارکنان و در نتیجه قابلیت‌های سازمان را افزایش و توسعه داد، زیرا نیروی انسانی از منابع مهم سازمان محسوب می‌شود و اهمیت آن در تئوری‌های پیشرفته مدیریت روز به روز بیشتر و حیاتی‌تر می‌شود.

انعطاف‌پذيری: میزان توانایی سازمان در تطبیق با تغییرات مهم و آنی محیطی. منظور از تغییرات، آن دسته از وقایع محیط است که روی عملکرد سازمان تاثیر معنی‌داری خواهند داشت. انعطاف‌پذیری از طریق کاهش وابستگی سازمان به یک سری منابع و سرمایه‌های خاص خود صورت ‌می‌گیرد و هر چه سازمان بتواند منابع و برنامه‌های جایگزین بیشتری داشته باشد، نسبت به محیط خود انعطاف بیشتری خواهد داشت.

سرعت: پیشبرد سریع‌تر سازمان به سمت هدف‌های از پیش تعیین شده که کارکنان توافق کرده‌اند.

img2
  • آخرین اخبار
  • پربازدیدترین‌ها